Le blogue de Ceridian Canada

Stratégies de gestion du capital humain pour les entreprises canadiennes

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17 août 2017

Références professionnelles: honnêteté ou abstention?

Nombre d’employeurs ont pour politique de refuser systématiquement toute demande de références, se limitant à confirmer le strict minimum au sujet de leurs anciens employés : dates de début et de fin d’emploi et poste occupé. Cette pratique découle largement du principe qu’il est préférable de se taire, ou du moins d’en dire très peu, que d’émettre des critiques, de crainte d’être accusé de diffamation. Une affaire récente survenue en Ontario a cependant démontré qu’il pourrait s’agir d’une précaution aussi excessive que superflue.

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16 août 2017

La génération Y révèle ses attentes au travail

Pourquoi la génération Y? Parce que j’ai la nette impression que personne ne sait trop comment nous mobiliser. Il y a évidemment des exceptions à la règle, et vous avez toute notre loyauté si c’est votre cas. Sinon, le présent blogue s’adresse à vous. Apprenez à mieux nous connaître et découvrez comment nous garder auprès de vous. Nous en valons la peine, sans compter que nous formerons la moitié de la population active mondiale d’ici 2020* (PWC).

J’ai questionné à ce sujet des collègues dans les corridors des bureaux de Ceridian. Voici leurs commentaires :

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8 août 2017

Les codes vestimentaires au travail sont-ils toujours pertinents?

De plus en plus, la tendance est à la tenue décontractée au travail. Les chefs de la direction de certaines des plus grandes organisations du monde portent jeans et t-shirt. Le défunt Steve Jobs était d’ailleurs un adepte des t-shirts noirs, et Mark Zuckerberg affectionne particulièrement les t‑shirts gris. Même les secteurs les plus traditionnels*, comme le secteur bancaire, assouplissent les règles et permettent à leurs employés de laisser tomber cravate et veston.

La plupart des organisations n’ont pas de code vestimentaire officiel pour de nombreuses raisons, dont la suivante : celles-ci souhaitent attirer les meilleurs candidats dans un marché de l’emploi concurrentiel*. Les personnes de la génération Y, qui forment le plus important groupe de travailleurs, préféreraient un environnement de travail plus détendu. L’influence du secteur technologique est également à prendre en compte (JPMorgan Chase & Co. a publié une note concernant l’assouplissement de son code vestimentaire à la suite de la visite de Jamie Dimon, président-directeur général, dans la Silicon Valley). Enfin, certaines organisations pourraient croire que l’absence de code vestimentaire permet aux employés de faire preuve de créativité dans leur habillement, et que cette créativité peut se transposer dans le travail et favoriser une productivité accrue. 

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18 juillet 2017

Trois plaintes courantes que des employés font à l’encontre de leur employeur

Avez-vous déjà fait l’objet d’une plainte, personnellement ou en tant qu’employeur? Les employés ne sont pas tous heureux au travail.

Certains employeurs méritent les plaintes auxquelles ils font face, mais d’autres restent stupéfaits lorsqu’ils sont visés par une plainte émanant d’un employé actuel ou d’un ex-employé qui exige une compensation financière.

Les congédiements déguisés, les questions de santé et de sécurité au travail et les droits de la personne sont les trois motifs de plainte les plus courants touchant les employeurs. Si vous croyez que les procédures sont trop compliquées pour que vos employés s’y aventurent, détrompez-vous. En général, ce genre de plaintes ne coûtent ABSOLUMENT RIEN à l’employé.

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30 juin 2017

Comment gérer une main-d’œuvre multigénérationnelle

Si vous regardez autour de vous au bureau, vous constaterez que vous êtes entouré de collègues, de membres d’équipe et d’employés de tous âges. Les travailleurs d’aujourd’hui sont issus de plusieurs générations : baby-boomers, génération X, génération Y, sans parler de la génération Z, qui fait à présent son entrée sur le marché du travail. Une main-d’œuvre aussi diversifiée constitue une richesse pour les entreprises, car chacune de ces générations possède une expérience et des compétences qui lui sont propres. En revanche, les attentes et les besoins de chacun de ces groupes relativement au travail et au style de gestion varient considérablement.

Avant de nous pencher sur le mode de gestion à adopter pour chacune de ces quatre générations, voici un aperçu des caractéristiques qui les distinguent dans un cadre professionnel.

Les baby-boomers

Il s’agit de la dernière génération pour qui il était pensable de décrocher un emploi de bureau sans détenir de diplôme universitaire et de travailler pour la même entreprise pendant toute sa carrière. Les baby-boomers ont l’habitude de passer toute leur semaine de travail au bureau et d’interagir en personne avec leurs gestionnaires et leurs collègues.

La génération X

Cette génération, souvent taxée de nombrilisme, est la grande oubliée du débat opposant la génération Y aux baby-boomers. C’est pourtant elle qui a introduit le concept de conciliation travail-famille. Il s’agit également de la première génération à changer d’emploi lorsqu’elle n’y trouve pas de sentiment d’accomplissement.

La génération Y et la génération Z

Enfants du numérique, les personnes issues de ces deux générations ont grandi avec la présence d’Internet, des téléphones cellulaires et des réseaux sociaux. On leur reproche souvent de changer constamment d’emploi, d’avoir le sentiment que tout leur est dû et de faire preuve d’égocentrisme.

Maintenant que nous avons passé en revue les particularités de ces générations, voici ce qui vient remettre en question la pertinence même de ces distinctions : une étude publiée en 2012 dans le Journal of Business and Psychology a révélé qu’il n’existe en réalité pas de différence marquée entre ces celles-ci en ce qui concerne le travail. En effet, tous les travailleurs, quelle que soit la génération dont ils sont issus, désirent la même chose : occuper un emploi gratifiant, travailler pour une entreprise et des dirigeants en qui ils ont confiance, avoir la possibilité de progresser et de se perfectionner, et se sentir valorisés par leur employeur. Sachant cela, de quelle manière pouvez-vous espérer rejoindre les employés de toutes les générations au sein de votre entreprise?

Concentrez-vous sur la personne et non sur le groupe

S’il est vrai que toutes les générations recherchent la même chose, la manière de s’adresser à elles demeure néanmoins une question essentielle, assure Glenn Nishimura, directeur et conseiller en chef en matière de stratégie de gestion des personnes au sein de la société de conseil Nishimura Consulting. « Les entreprises et leurs services des ressources humaines (RH) doivent traiter les employés comme des personnes à part entière, et non comme de simples ressources », explique-t-il.

Oubliez les idées préconçues sur les générations et concentrez-vous sur les besoins individuels de vos employés pour les aider à s’épanouir dans leur travail. Certains aspirent peut-être à suivre de la formation supplémentaire afin de progresser au sein de l’organisation, alors que d’autres pourraient souhaiter travailler à distance ou avoir la possibilité d’explorer d’autres secteurs de l’entreprise. Le Harvard Business Review suggère d’ajouter de nouvelles questions à votre sondage annuel sur la satisfaction des employés, notamment en ce qui a trait au parcours professionnel et au mode de communication préféré. Ce qui nous amène au point suivant.

Assurez-vous de comprendre et d’utiliser le mode de communication de prédilection de vos employés

Un même mode de communication ne convient pas nécessairement à toutes les générations, explique M. Nishimura. « La manière de le transmettre est tout aussi importante que le message lui-même. » La plupart des entreprises proposent par exemple des outils de formation par l’intermédiaire de leur site Web ou de leur intranet. Il s’agit d’une façon de faire simple et rapide pour les gestionnaires et les services des RH, mais ces ressources pourraient passer inaperçues et être ignorées par les employés si elles ne sont accessibles que de cette manière.

Nishimura suggère plutôt de rendre les renseignements, outils et formations disponibles dans divers formats, pour répondre aux préférences de chaque génération. Certains employés préfèrent y accéder au moyen de leur ordinateur, d’autres au moyen de leur téléphone. Certains préfèrent lire un document écrit, d’autres regarder une vidéo.

Adoptez une approche ascendante de la mobilisation

Les activités de consolidation d’équipe peuvent s’avérer tout aussi bénéfiques que néfastes. En effet, certaines de ces activités peuvent être perçues comme une obligation, un divertissement imposé par la direction auquel les employés ne participent que pour bien paraître aux yeux de leurs supérieurs. Plutôt que d’adopter une telle vision hiérarchisée de la mobilisation des employés, laissez ceux-ci vous guider quant à la façon de les garder motivés.

Toutes les mesures incitatives ne présentent pas le même intérêt selon le groupe d’âge. Par exemple, les plus jeunes préféreront peut-être des options telles que le mentorat, le télétravail ou les sorties d’équipe. Les employés issus de la génération X pourraient quant à eux rechercher des mesures comme une contribution équivalente de l’employeur à la leur au régime enregistré d’épargne-retraite (REER) ou un horaire variable qui leur permettrait de passer plus de temps avec leurs enfants. Pour les employés plus âgés, l’option de travailler à temps partiel pourrait s’avérer particulièrement séduisante. En offrant différents types de mesures incitatives, vous vous assurerez de mobiliser l’ensemble de vos employés. Mais soyez sans crainte, vous pouvez quand même continuer d’organiser des sorties au stade de baseball avec vos employés!

Contribuez à rapprocher les générations

Une main-d’œuvre multigénérationnelle constitue véritablement une richesse pour une entreprise en réunissant des décennies d’expérience, qui risquent malheureusement de se perdre à mesure que les travailleurs quittent le navire. Mais cette vaste source de connaissances peut être mise à profit et transcender les générations.

La présence de plusieurs générations favorise également les occasions de mentorat. Les employés les plus jeunes, qui possèdent généralement une plus grande maîtrise des technologies, peuvent en faire profiter les employés plus âgés, lesquels peuvent en retour leur transmettre leur savoir organisationnel. Faites en sorte d’amener les différents groupes à travailler ensemble dans le cadre de projets ou d’activités d’apprentissage qui leur permettront de mettre en commun leurs connaissances dans un climat aussi engageant que stimulant.

Vous avez certainement lu toutes sortes de choses sur chacune de ces générations, mais les travailleurs qui en font partie partagent tous une même volonté : celle de faire un travail qui les motive au sein d’une organisation dont ils sont fiers. Il appartient aux entreprises de s’efforcer de mieux comprendre les besoins et aspirations de chaque personne, quelle que soit la génération à laquelle elle appartient, et d’adapter leur style de gestion en conséquence. C’est ainsi qu’elles amélioreront la satisfaction de leurs employés et qu’elles réduiront le taux de roulement de leur personnel. Tout le monde y gagnera.

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