L’adoption de pratiques exemplaires afin de réduire les problèmes liés au retour au travail et le roulement du personnel : la recette du succès des congés de maternité et parentaux

Les parents qui travaillent vivent d’énormes défis sur le marché du travail. En fait, parmi les découvertes publiées dans un rapport de 2003 et intitulé « Le conflit entre le travail et la vie personnelle au Canada dans le nouveau millénaire : état de la question », Linda Duxbury et Chris Higgins révèlent que les employés vivant des problèmes par rapport aux soins donnés à des personnes à leur charge sont plus susceptibles de vivre d’importants conflits entre le travail et la vie personnelle et d’éprouver des difficultés à remplir leurs obligations, tant à la maison qu’au travail. Les femmes s’avèrent particulièrement à risque. Selon cette recherche, 70 % des femmes ayant des enfants à charge disent vivre une surcharge de responsabilités. En conséquence, ces personnes sont plus susceptibles d’être moins productives au travail, en raison des absences, des retards et du stress. Il va donc de soi que ces problèmes s’aggravent quand les employés retournent au travail après un congé parental et qu’ils doivent lutter pour se réadapter aux exigences du travail tout en remplissant leurs responsabilités familiales. Il n’est donc pas surprenant que de nombreux parents qui travaillent optent pour un emploi à temps partiel ou quittent tout simplement le marché du travail.

Combinée au vieillissement de la population, cette dernière tendance n’augure rien de bon pour les entreprises canadiennes. La perte de capital humain ainsi que les coûts supplémentaires associés au recrutement peuvent poser un véritable problème, mais il n’est pas nécessaire d’en arriver là. Les employeurs doivent envisager cette situation comme une occasion de collaborer avec les employés, en consacrant le temps et les ressources nécessaires, afin d’assurer un retour au travail progressif et réussi. Les entreprises qui prennent le temps d’agir ainsi expérimentent moins de problèmes liés au retour au travail et une baisse du roulement de personnel s’expliquant par des difficultés à concilier le travail et la vie personnelle.

Dans cet article, nous analysons plusieurs des principaux enjeux relatifs aux congés parentaux. Nous présentons également des stratégies de fidélisation du personnel que les employeurs peuvent mettre à profit afin d’éliminer les coûts et de créer à l’intention des employés qui reviennent d’un congé parental un milieu de travail plus souple et mieux adapté.

Politique sur les congés de maternité et parentaux au Canada

Au Canada, les politiques en matière de congés de maternité et parentaux relèvent du gouvernement fédéral et des provinces. En 2001, le gouvernement fédéral a apporté des modifications à l’assurance-emploi afin d’étendre à une année complète les congés de maternité et parentaux combinés. Les gouvernements provinciaux ont emboîté le pas et ont adopté des lois visant à protéger les emplois des employés qui se prévalent d’une année complète de congé. Cependant, tous les parents ne sont pas admissibles. En particulier, les femmes qui possèdent leur propre entreprise ou qui n’ont pas travaillé le nombre d’heures annuel exigé par la loi provinciale n’y ont pas droit.

Nombre d’employés choisissent de ne pas se prévaloir de l’année complète de congé en raison des répercussions financières que cela signifie. Afin d’aider à alléger une partie du fardeau financier des employés, certaines entreprises canadiennes de pointe suppléent aux prestations de l’assurance-emploi en accordant un supplément ou en comblant l’écart entre les prestations d’assurance-emploi et le salaire normal des employés.

Cependant, de nombreuses Canadiennes choisissent d’accepter moins de responsabilités au travail après leur congé parental, voire de ne pas y retourner. D’autres personnes retournent au travail à temps plein, mais doivent faire face à d’énormes obstacles dans leur tentative de trouver un équilibre entre les exigences du travail et les responsabilités familiales. Il leur devient donc impossible de donner le meilleur d’elles-mêmes au travail.

En ce qui a trait aux entreprises canadiennes, ce problème s’ajoute à ceux croissants du « présentéisme », des pertes de capital humain et de l’augmentation des coûts découlant du roulement du personnel et du recrutement. Par exemple, selon une récente étude que Catalyst a menée au sujet des perceptions quant à la conciliation travail-famille et aux défis que relèvent les cabinets d’avocats, le coût total moyen découlant du départ d’un associé s’élève à 315 000 $, ce qui correspond environ au double du salaire moyen d’un associé.

Que peuvent faire les employeurs visionnaires?

Selon une étude réalisée par Donna Lero, codirectrice du Center for Families, Work & Wellbeing et professeure associée à l’Université de Guelph, peu importe la durée du congé de maternité ou parental qu’une mère choisit de prendre, les données prouvent clairement que la durée, au-delà d’un seuil minimal de quatre mois, ne joue pas un rôle crucial dans sa santé mentale et son bien-être. Ce qui s’avère essentiel, c’est l’ensemble formé par les facteurs de stress sur les plans personnel, familial et professionnel, ainsi que les ressources et le soutien qui interagissent et influencent le déroulement du congé.

Au-delà du soutien financier offert aux employés en congé parental, nombre d’entreprises canadiennes visionnaires fournissent des ressources et du soutien supplémentaires à leurs employés afin de garantir le succès des congés parentaux. Ces entreprises voient diminuer le nombre de problèmes liés au retour au travail et une réduction du taux de roulement découlant des problèmes de conciliation travail-famille. Pour ces entreprises, la recette du succès des congés parentaux se compose des ingrédients suivants :

Sensibilisation et formation des cadres : Les cadres doivent posséder une bonne compréhension de la manière d’interagir avec les employés en congé parental. Cela nécessite la tenue d’une réunion avec l’employé avant son départ afin d’élaborer un plan. Le cadre et l’employé doivent s’entendre sur la fréquence de leurs contacts afin que l’employé conserve un lien avec son milieu de travail pendant son congé.

Une politique de travail souple : Nombre de ces entreprises adoptent une approche créative et novatrice pour favoriser la conclusion d’ententes de travail souples. Parmi les possibilités, notons celle de travailler à temps partiel, des plans de retour graduel au travail et du télétravail. Les entreprises qui refusent de considérer sérieusement les demandes d’assouplissement des conditions de travail doivent soupeser les conséquences qu’entraînerait la perte possible d’employés de grande valeur.

Programmes de consultation, de ressources et d’information en matière de vie personnelle et vie professionnelle : Les recherches démontrent que les employés qui ont accès à des programmes de ce genre sont plus enclins à demeurer au sein de leur entreprise, plus productifs, moins stressés et moins susceptibles de s’absenter du travail. Avant, pendant et après leur congé parental, les employés peuvent faire appel au programme pour obtenir des conseils et de l’information auprès de consultants, avoir accès à des ressources reconnues et obtenir les coordonnées de services communautaires. Les employés peuvent également se prévaloir de programmes comme ceux traitant des stratégies qui leur permettront de faciliter leur retour au travail.

Programmes d’aide aux employés (PAE) : Pour les parents qui reviennent au travail après un congé parental, le retour peut s’avérer extrêmement difficile, puisqu’ils définissent encore leur propre concept de la parentalité tout en s’efforçant de reprendre leur rôle d’employé. Selon les découvertes issues des récentes recherches menées par Linda Duxbury, la maternité et la satisfaction par rapport à la vie en général sont liées. Les mères ont tendance à être moins satisfaites de leur vie après l’arrivée des enfants. Les enfants ne sont pas en cause. Il s’agit là plutôt du fait de se sentir déchirer entre deux rôles, familial et professionnel, ce qui engendre un sentiment de culpabilité. En fournissant aux employés un accès à des conseillers professionnellement formés, les employeurs peuvent les aider, surtout ceux qui souffrent de sentiments et de symptômes de dépression, d’anxiété ou de stress nés des exigences contradictoires du travail et de la famille.

Ateliers sur le rôle de parent et séances de formation au travail : En offrant ces types de séances d’information au travail, les employeurs fournissent à leurs employés une occasion d’entrer en contact avec des collègues vivant des situations similaires et des experts et d’apprendre d’eux des trucs qui leur permettront de mieux équilibrer famille et travail.

Programmes de garde de dépannage : Ces programmes aident les employés à mieux répondre à leurs exigences familiales quand ils n’ont plus accès temporairement à leur service de garde habituel.

Les programmes et les prestations liés aux congés de maternité et parentaux constituent un élément clé de tout régime d’avantages sociaux offert par une entreprise. Afin de faciliter le retour au travail et de réduire le roulement de personnel en raison de problèmes de conciliation travail-famille, les employeurs doivent absolument adopter des mesures de soutien appropriées au travail afin d’aider les employés à concilier vie professionnelle et vie familiale avant, pendant et après la naissance ou l’adoption d’un enfant.