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Stratégies de gestion du capital humain pour les entreprises canadiennes

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10 novembre 2017

#MoveTheDial : De nouvelles façons de parrainer des femmes au travail

Le mouvement #MoveTheDial fait la promotion de la participation et de l’avancement des femmes dans le secteur de la technologie. Ce groupe a récemment animé un hackathon, commandité par Ceridian, qui s’est tenu à Toronto. De petites équipes avaient pour mission de trouver de nouvelles façons de créer des outils efficaces facilitant le parrainage professionnel des femmes.

Ce hackathon a souligné à quel point le parrainage est utile et nécessaire à l’avancement des femmes au travail. En parler est un bon début, mais au-delà des paroles, quelles mesures concrètes les employeurs peuvent-ils prendre pour favoriser des liens durables dans le cadre de programmes de parrainage?

Les participants au hackathon ont proposé tout un éventail de solutions tout à fait réalistes et ont souligné certains des obstacles à une intégration harmonieuse du processus de parrainage au sein d’une organisation.

Selon Justine Kilby, vice-présidente, Stratégie, le principal obstacle, c’est l’écart qui existe entre les personnes à parrainer et les personnes voulant les parrainer. Certaines voudraient être parrainées, mais ne trouvent personne pour s’acquitter de la tâche, et d’autres voudraient parrainer, mais ne savent pas trop qui pourrait profiter de leur expérience.

« Nous devons permettre aux gens d’entamer la discussion à ce sujet et de tisser entre eux des liens qui facilitent la création de bonnes équipes de parrainage », déclare Mme Kilby. Par exemple, la mise en place d’un volet de planification de la relève intégré aux programmes de parrainage pourrait favoriser l’épanouissement de la relève, en plus de permettre aux dirigeants d’assurer efficacement le perfectionnement des employés.

C’est aussi l’avis de Lisa Bull, vice-présidente, Formation du personnel cadre et non cadre. Pour le lancement de la campagne de Ceridian #ParrainonsLesFemmes, Mme Bull a réuni des candidates prometteuses et des cadres qui souhaitaient les parrainer dans le but de faciliter le processus de jumelage, initiative qu’elle souhaite d’ailleurs poursuivre.

Même si le hackathon mettait l’accent sur les processus et la mise en œuvre de programmes, Sarah Terrelonge, vice-présidente du marketing de l’entreprise, souligne que le succès de ces initiatives dépend surtout de la création d’une culture de parrainage. Et, selon elle, tout part d’une culture d’entreprise qui privilégie des approches proactives plutôt que passives et qui reconnaît la valeur intrinsèque du parrainage. Il faudrait donc trouver des possibilités de parrainage à l’extérieur des contextes traditionnels.

« Le parrainage peut être une expérience à court terme, ou encore à long terme, dit Mme Terrelonge. Pour en faire une réussite, il faut changer notre façon de l’envisager et reconnaître sa vraie valeur. »

Voici les principaux conseils de Mmes Kilby, Bull et Terrelonge pour la mise en œuvre de programmes de parrainage.

Conseils pour un parrainage proactif

Faciliter le processus de jumelage

Mme Bull insiste sur l’une des idées mises de l’avant par les équipes du hackaton, soit celle de faciliter le processus de parrainage en réunissant les personnes intéressées à se faire parrainer et celles souhaitant les parrainer, et en les incitant à former des équipes de deux. On pourrait inviter les parrains (ou marraines!) éventuels et les femmes voulant être parrainées à des événements mensuels où ces dernières présenteraient leur cheminement professionnel et leurs réalisations.

Bien commencer la relation de parrainage

Les relations de parrainage doivent s’établir sur des bases solides : il faut qu’il y ait des affinités. Les deux personnes devraient apprendre à bien se connaître avant d’établir la relation de parrainage proprement dite. La personne qui envisage d’en parrainer une autre devrait comprendre ses attentes et déterminer si elle peut y répondre. Elles devraient toutes les deux évaluer s’il convient ou non qu’elles soient jumelées l’une à l’autre. Bien souvent, le jumelage s’effectue par affinité; un cadre supérieur pourrait, par exemple, proposer à une collègue de la parrainer parce qu’il la connaît déjà et a travaillé avec elle.

Établir un contrat de parrainage

Il faut maximiser les avantages de la relation de parrainage en l’envisageant sous l’angle du « contrat ». En d’autres mots, les deux parties doivent indiquer clairement ce qu’elles attendent de cette relation. Ce « contrat » de parrainage devrait tout inclure, aussi bien les objectifs et les attentes des deux parties que la fréquence des réunions à tenir, par exemple. C’est un bon moyen d’établir un processus de responsabilisation et de motivation permettant d’établir les critères d’évaluation nécessaires à l’épanouissement de la relation.

Renseigner les dirigeants et les employés de talent dans l’organisation

Pour accroître le nombre d’équipes de parrainage établies dans l’organisation, montrons aux dirigeants l’importance et l’utilité de ce processus et expliquons-leur comment s’y prendre pour parrainer quelqu’un (l’initiative #ParrainonsLesFemmes propose, par exemple, une trousse d’outils comprenant des statistiques et des étapes à suivre à l’égard du parrainage). Ensuite, demandons à ces dirigeants d’aborder des employées prometteuses afin de leur proposer de les parrainer. Il importe également de souligner l’importance du parrainage auprès des employés de tous les échelons au sein de l’organisation et de leur montrer non seulement à susciter des occasions en ce sens, mais aussi comment parrainer les autres. Quelle que soit la place qu’ils occupent dans l’organisation, tous les employés peuvent ainsi proposer de parrainer quelqu’un ou être eux-mêmes parrainés.

Le parrainage peut prendre plusieurs formes

La relation de parrainage ne doit pas nécessairement s’établir entre deux personnes travaillant au sein de la même organisation ni s’inscrire dans le cadre du processus de planification de la relève. Cette relation peut s’établir entre deux personnes travaillant dans le même secteur, ou encore découler d’une recommandation, de liens avec un ancien client ou d’une expérience de perfectionnement professionnel. En outre, même si le parrainage peut durer des années dans certains cas, il peut être de plus courte durée dans d’autres (déboucher sur un nouveau poste, par exemple) et se révéler tout aussi utile à l’avancement de la carrière d’une femme.

Article connexe : Quatre façons de promouvoir l’égalité au travail

25 octobre 2017

La rémunération globale, un programme prometteur pour le monde du travail de l’avenir

De plus en plus d’entreprises délaissent le système traditionnel de rémunération pécuniaire du rendement supérieur pour se tourner vers une vaste gamme d’avantages sociaux qui récompensent les employés pour leur contribution à l’organisation. Lisa Sterling, chef des ressources humaines et de la culture organisationnelle chez Ceridian, nous donne quelques conseils pour mettre en place un programme de rémunération globale qui stimulera l’engagement et la loyauté de tous les employés.

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19 octobre 2017

Raisons pour lesquelles l’intégration au moyen d’un programme de partenaires logiciels constitue un atout

Les entreprises prennent le virage infonuagique pour gérer leurs activités commerciales. Pour favoriser la réussite de l’entreprise, il est crucial d’établir une liaison entre ces différents systèmes afin d’assurer la coordination et l’accessibilité des données dans l’ensemble de l’organisation. Voici quelques-uns des raisons pour lesquelles l’intégration par l’intermédiaire d’un programme de partenaires logiciels constitue un atout.

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17 octobre 2017

Croissance de PUR: L’apprentissage d’un entrepreneur, avec Jay Klein

Il y a sept ans, l’élaboration de la gomme à mâcher PUR a commencé comme un exercice de marketing interne. Aujourd’hui, elle compte plus de 50 000 points de distribution dans le monde et s’est approprié une part du marché des goûters-santé. Jay Klein, fondateur et PDG de l’entreprise PUR, nous fait part ici des leçons apprises en entrepreneuriat, de la croissance de sa petite entreprise et de son expérience quand il a bravé le feu de l’antre des Dragons.

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4 octobre 2017

Comment instaurer une culture d’apprentissage au sein de votre organisation

Il ne fait plus de doute que les entreprises dont les employés sont très mobilisés ont un avantage concurrentiel mesurable, y compris une marge bénéficiaire plus élevée et un meilleur rendement pour les actionnaires. Cependant, à l’échelle mondiale, seulement 15 % des employés disent se sentir pleinement mobilisés.

Une culture d’apprentissage est un facteur essentiel pour stimuler la mobilisation des employés – et c’est bon pour les affaires. Selon une recherche effectuée par le Brandon Hall Group, 91 % des entreprises qui ont investi dans la technologie de l’apprentissage disent avoir constaté une forte corrélation entre l’apprentissage et le rendement opérationnel. Les entreprises actuelles qui favorisent l’apprentissage disposent d’un avantage stratégique lorsqu’il s’agit d’attirer, de fidéliser et de perfectionner les employés les plus talentueux.

De nos jours, les entreprises qui offrent des programmes de perfectionnement investissent dans la réussite de leurs employés – et les employés resteront au sein des organisations qui encouragent les possibilités d’apprentissage. D’un point de vue professionnel et compte tenu de l’évolution rapide des règles de travail, l’apprentissage continu se traduit par le maintien de la pertinence, qui profite autant à l’employé qu’à l’entreprise. En fait, les entreprises qui affichent une solide culture d’apprentissage sont 92 % plus susceptibles d’innover.

Pourtant, la majorité des entreprises n’a pas de culture d’apprentissage partagée par toute l’organisation. Beaucoup d’entreprises considèrent l’apprentissage comme un élément distinct du cycle d’emploi des employés et, au-delà de l’intégration, offrent peu d’occasions d’apprentissage au quotidien. D’autres saluent les possibilités d’apprentissage, mais les considèrent comme des aspects indépendants de l’expérience des employés et les offrent en dehors des journées de travail.

Nous croyons que dans les meilleures organisations, l’apprentissage continu fait partie intégrante du cycle d’emploi des employés dès le premier jour. Selon nous, l’apprentissage est au cœur de l’expérience des employés et est relié à des activités comme l’intégration, les tâches quotidiennes ou le cheminement de carrière, tout en satisfaisant aux exigences essentielles en matière de conformité.

Dans le milieu de travail d’aujourd’hui de plus en plus axé sur le numérique, l’apprenant est autonome, il a les moyens d’agir et il veut avoir accès à de l’information adaptée à ses besoins, quand il le veut. L’apprentissage devrait s’intégrer harmonieusement dans son parcours, grâce à une plateforme technologique assortie d’outils.

Il existe plusieurs façons d’intégrer l’apprentissage à chaque étape du cycle d’emploi des employés.

Intégration

La perte d’un employé au cours de la première année peut coûter jusqu’à 30 % du salaire de cette personne. La mise en place de programmes d’intégration complets et adaptables peut s’avérer une stratégie de fidélisation efficace. Les cours et les plans d’apprentissage peuvent être reliés aux exigences d’intégration pour les nouveaux employés. Il peut s’agir autant de formation culturelle (vos nouveaux employés sont-ils bien au fait des objectifs opérationnels et des valeurs de l’entreprise?) que de formation en cours d’emploi.

Utilisez la plateforme d’intégration pour mettre des formateurs, des mentors ou des partenaires à la disposition des employés dès le premier jour de travail ou présentez-leur des experts dans leur service ou leur domaine. Le fait d’offrir des occasions d’apprentissage dès son arrivée au sein de l’entreprise favorise la mobilisation et la motivation de l’employé au cours des premiers jours, qui sont déterminants.

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Le travail au quotidien

Une culture d’apprentissage continu est instaurée lorsque les employés ont des possibilités d’apprentissage dans le cadre de leurs tâches quotidiennes. Inscrivez les dates et les échéanciers de cours dans les calendriers des employés pour leur permettre de parfaire leurs compétences jour après jour, ou songez à offrir une formation sur place. Par exemple, lorsqu’un employé pointe au début de son quart, présentez-lui du contenu d’apprentissage qui l’aidera à être plus efficace ce jour-là.

La gestion du rendement et le cheminement de carrière

Les recherches montrent que les dirigeants qui se préoccupent de l’apprentissage développent de meilleures aptitudes de leadership que leurs pairs. Les plateformes d’apprentissage peuvent améliorer l’efficacité et la transparence du processus de gestion du rendement et de cheminement de carrière.

Par exemple, il est facile d’effectuer le suivi des plans de rendement des employés en vérifiant la formation ou les divers cours auxquels les employés ont participé. Au moment des examens de rendement, les gestionnaires peuvent consulter des trousses pour les cadres afin d’apprendre à encadrer efficacement leurs employés selon différents scénarios et leur fournir une rétroaction à la fois formelle et informelle.

Du point de vue du cheminement de carrière, l’apprentissage et le développement de carrière sont inséparables. Les employés doivent voir le lien entre les cours et leurs objectifs de carrière, et les gestionnaires doivent être en mesure d’établir si un employé est prêt à recevoir une promotion en fonction des analyses prédictives et de ses apprentissages. Offrez des cours et de la formation qui correspondent à vos plans de gestion du rendement et permettez à vos gestionnaires de recommander du matériel de cours pour aider les employés à atteindre un objectif.

 

L’apprentissage intégré procure aux employés une motivation intrinsèque qui se renouvelle. Il encourage le partage des connaissances et la collaboration entre les employés tout en favorisant un environnement de développement au sein de l’entreprise.

Tous ces éléments contribuent à créer de la valeur pour l’entreprise et à renforcer la culture d’entreprise. Comme le fait remarquer Blair Sheppard, responsable mondial, Développement du leadership et des stratégies chez PwC, dans le rapport intitulé Workforce of the Future : « N’oublions pas que nous devons rejeter la complaisance intellectuelle et continuer d’acquérir tout au long de notre vie de nouvelles connaissances, tout comme de nouvelles façons de penser. »

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